一、超越期望的《如何制定工作计划》  

　年底到了，又要做明年的工作计划了，B公司总经理提出尽快给中高层做一次如何制定工作计划的培训。

　点评：总经理确实对需求最敏感！  

    新到B公司不久的人力资源L总监曾在摩托罗拉、东方通信等大公司服务多年。接到总经理指令后，首先（经总经理同意）查阅去年中高层管理者的年度工作计划，发现问题确实非常多。L总监构思了访谈大纲，然后分别访谈了两位高层和三位中层，并把问题和需求进行提炼和分析。

　点评：需求分析细腻而专业    

    由于B公司是首次引进外部管理培训，其它HR没有任何经验，L总监直接参与项目全过程。经选择比较，选择了C培训公司的D老师。D老师理论功底扎实、企业背景丰富，又有较多的培训成功经验。根据B公司的《课程设计要求》，D老师提供了第一份课程大纲。L总监结合企业需求和课程目标，在该大纲的基础上二次提出修改建议，与D老师深入沟通、交流，经第二次修改的课程大纲终于符合L总监的要求。　　　　 

    点评：课程设计需要充分沟通

     训前准备工作严谨而细腻。总经理亲自开训，对学员提出期望；L总监强调培训纪律，并说明对培训评估的方式，整个培训过程井然有序。B公司所有高层和中层都参加了培训，学员们积极参与互动、表现出很高的学习热情。结训时，总经理对培训课程和学员们的学习态度给予充分肯定，并要求各位经理按照新掌握的知识和方法做好下年度的工作计划，明确表示公司将对明年计划做得最好的两位经理给予奖励。　　　　  　　

    点评：采用三级评估（布置任务）   

    新年度的工作计划焕然一新，从此B公司的的工作计划达到一定的职业水准，计划管理真正上了一个层次。L总监感叹：这是我从业以来最有成就感的一次培训。

    点评：培训管理者的职业化程度决定了企业培训投资的回报率 

二、培训达成管理层职业理念的共识

1、课程采购 
    根据年度培训计划，W集团今年要做一个“跨部门沟通”的培训。负责集团培训工作的Y主管查阅了很多培训资讯，始终没有找到非常符合企业要求的培训师。多家培训公司推荐同一位培训师，而博见咨询在推荐课程的同时对该培训师的顾虑和Y主管完全一样，即培训师的职业背景与W集团所属的行业距离较远。　　　　　　　　　　　　　 
　　点评：英雄所见略同 
　　　　　　　　 
    在分析W集团的培训需求后，博见咨询推荐了郝志强老师的《职业经理的角色认知与职业定位》。该课程从“职业理念”（工作观、工作价值观）、“辅佐上级”、“辅助同僚”和“辅导下属”四个模块展开。博见咨询认为，其中“辅助同僚”模块的相关内容基本符合需求，其它几个模块对管理者的职业理念进行了很好梳理。Y主管对课程大纲进行了分析和评估，向曾经成功接受该课程培训的客户进行了调研，在和主管领导沟通后决定引进该课程。  
　　点评：职业敏感结合调研选择课程 
  
    确定合作后，Y主管把企业需求用清晰的文字描述递交传给博见咨询，同时，针对该课程主题和核心内容向所有学员进行问卷调查，并反馈给培训师。同时，Y主管和HR经理又分别与郝老师进行了电话沟通，把企业背景、企业期望通过课程达到的目标充分详细地传递给郝老师。 
　　点评：细致而专业的训前调研 
  
    经过前期大量的铺垫和准备，第一次中高层开课就取得了良好效果，集团副总裁对课程给予高度评价。W集团完成对公司中高层经理的二期培训后，Y主管根据领导的要求又让郝老师开发适合主管层面的《初级职业经理的角色认知与职业定位》的课程，W集团年底将为主管级的管理者连开三期课程。　　　　　　　　　　　　　 
　　点评：得到企业高度认同  
  
2、课程评估 
    企业不是为培训而培训，目的是通过培训解决问题。培训结束后第五天，Y主管向全体受训者传达了集团人力资源部的要求――三个月以后递交培训应用体会。　　 
　　点评：采用三级评估（考察学员的行为改善） 
  
    为了推进学员把培训所学应用到实际工作中，结合培训内容给学员提供一些新到思路，训后一个月，Y主管向所有学员发放了彼德.德鲁克的经典文章《如何辅佐上司和管理下属》；训后二个月，Y主管又整合了《协调同级关系的艺术》等2篇文章发给学员……　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 
　　点评：相当职业的培训管理者  
  

三、培训风险案例探讨

    一次失败的培训，一定是因为企业的培训管理部门或培训机构的某些失误造成（决策问题、沟通问题、 执行问题等）。如何有效规避和驾驭培训风险，是对培训管理者专业功底的考验。   
   
1、培训人员过多的风险  
    F企业曾经非常辉煌，有很好的培训文化，每次互动式的培训学员都控制在30人左右，被誉为“人才培训基地”，为社会输送了很多优秀人才。近几年来，因企业业绩滑坡，培训费用紧缩，培训人数就开始增多了。该公司06年5月份组织了一次培训，预计学员为80人。听到这个信息后，培训师当时就严肃地对笔者说：作为职业培训顾问，你有责任提醒企业：这么多人参加一个互动式的培训，谁对培训效果负责？后来通过沟通，F企业把培训人数减为四十多人，达到预期培训效果。   
    点评：互动式的企业内训最佳人数一般为25人到30人，但企业为了分摊成本，总以为学员越多越便宜。出于经费的制约，往往会使专业的培训管理者也误入歧途。培训人数过多往往会导致学员没有受到课程应有的训练和互动，培训师无法关注到所有学员，导致培训无法达到预期目标。最近一位培训师给三个电力企业的中高层管理者上同样的一门课程《管理沟通实务》（企业文化背景和学员背景基本一致），A企业学员28人，学员满意度为97.8分；B企业46人，学员满意度95.6分；C企业55人，学员满意度94.2分。这些数据应该可以说明一些问题。   
   
2、企业与培训师个人合作的风险  
    H公司是国企。04年底，公司领导因对当前公司的考核工作不满意，要求人力资源部对中高层管理者进行一次绩效管理方面的培训。由于该经理本身不具备现代企业培训管理的理念，不知道什么样的培训师适合自己的企业，也不知道要做课前调研、更没有明确的课程目标，于是从本地高校请来一位人力资源管理方面的专家，感觉比与培训机构合作便宜很多。结果，过于理论的、填鸭式的授课让学员觉得又枯燥，又听不太懂，老师也没有提供可操作的方法。培训后上上下下都不满意，HR经理很沮丧。   
    点评： 企业自选培训师价格可能会低点，但由此带来的风险是不可控的。国内目前的培训师队伍鱼龙混杂，非专业人士很难评价培训师的真实水准。曾经有多位职业培训师和博见咨询讨论过这个问题，他们最担心企业的不专业而砸了自己的品牌。所以，很多职业培训师是不愿意直接与企业合作的。  
　　在培训实践中，企业往往会陷入低价格导向的陷阱，为了便宜几千元而不惜冒着整个培训项目失败的风险。培训管理者必须具备能够有效识别培训产品的性价比及适合度的专业素质，并能够理性考虑时间成本、机会成本、领导印象成本和员工印象成本。   
   
3、培训管理制度不健全的风险  
    X公司是一个高科技企业，成立两年来发展极快，公司决策层强烈地意识到中高层的管理素质已跟不上组织发展需要，决定引进两个管理培训课程。  
    第一个培训课程的开课时间到了，现场只有几名学员，原来大部分学员在办公室忙自己的事情，小部分学员迟到了，还在路上。当企业的培训管理者把学员一个个召集到现场时，培训延迟了25分钟。培训现场没有领导开训，学员迟到、早退、接听电话不受约束。  
    课程结束不久，X公司的人力资源部L经理到位了。L经理来自HR管理非常出色的某外企。L经理了解到第一次培训的情况后，首先把现代企业培训管理的理念灌输给相关领导，然后制定公司培训管理制度，并在第二个课程开始前完成审批和向下宣贯工作。同时，L经理结合企业需求对培训大纲提出修改建议，和培训顾问充分研讨后，又在电话里和职业培训师进行了深入沟通。学员在训前一周接到培训通知，上面有明确的培训相关信息和培训纪律要求。  
    第二个培训课程开始时，总经理亲自开训，对学员提出了培训要求和期望， L经理训前再次强调培训纪律。整个培训组织规范有序，培训师发挥也极好。每次课间休息时学员都围在培训师身边讨论课程相关问题，课程设计非常符合学员的需求和兴趣。学员对课程的满意度达到95分，企业对课程的整体评价是“很满意”。   
    点评：本案例表明企业培训管理制度的完善对培训项目的实施非常重要，但同时也反映了培训管理者的职业化程度对培训项目的综合品质的影响。   
   
4、多层次混合培训的风险  
    笔者在考察一名主讲《非财务人员的财务管理》的培训师时，曾到B企业调查。B企业的培训主管说：整个项目的满意度参差不齐，越是层次高的感觉越好，基层的个别管理者根本听不懂。原来，培训时学员七十多人，企业的高层、中层和基层的管理者都在一起。   
    点评：受训者的知识结构、工作经验和专业背景不一样，对课程的理解和接受能力也会不一样。对一些课程主题比较专业的培训，多层次混合培训往往会使培训师对课程的把握失去方向，最终可能带来的是：期望每个层次都满意，结果每个层次都不满意。   
   
5、降低培训课时的风险  
    S公司和C公司都是IT企业，学员的层次和企业背景相差不大。06年两个企业都分别给中高层安排了《非人力资源经理的人力资源管理》课程。S公司安排一天，C公司安排两天。同样的培训师、同样的学员层次，甚至企业的培训文化也相差不多，但最后的结果是：S企业学员对课程的满意度是81分（一天课程涉及面太广，培训师蜻蜓点水，很多内容没有展开）；而 C企业对课程的满意度是93分（学员掌握了可操作的工具和方法）。   
    点评：用最短的授课时间、最低的培训成本、学到最多的知识、解决最多的问题是所有企业的愿望。但作为对培训质量全面负责的培训管理者如果迷失方向，就会导致得不偿失的结果。   
   
6、培训场地不规范的风险  
    某培训师上《绩效管理》的公开课一向很受学员欢迎，但有次却讲砸了。现场学员非常郁闷：我们都是慕名而来的，怎么就这样的水平呢？当时笔者刚进入专业培训领域不久，也不懂培训师的现场发挥怎么会有这么大的差异。后来才明白问题出在场地上，那次的培训场地是一个多功能厅，场地过于开阔、光线也不好。   
    点评：安静明亮、通风良好和大小适度的培训场地会促进培训师和学员全身心地投入培训，尤其是明亮的会场很快能使双方都进入兴奋状态。反之，培训师和学员的情绪都会受到影响。每一个培训项目都是一个系统工程，从需求提出到培训实施，涉及到方方面面的管理、合作与衔接事宜。前期准备不充分就草率开课，培训成效将大打折扣。“培训效果与花钱的多少并没有直接的关系，而在整个过程中的任何一个环节失败或不足都会导致整个培训的失败”。