一、企业培训文化三阶段

　　在进入培训创新的主题前，给各位推荐一篇“企业培训文化三阶段”，该文摘自培训师李家强的《企业培训》讲义。

培训文化淡薄的表现 
•   培训活动与商业目标无明确关系 
•   培训支出被当作费用，而不是投资 
•   培训工作只是培训部门的工作 
•   培训被视为浪费时间的活动 
•   培训无计划性，想起什么做什么，且缺乏坚持 
•   无人关心管理者以现有的素质是否胜任目前工作并能满足企业发展需要 
•   没人过问员工对培训的需求 
•   只有少数管理者才有接受培训的机会 
•   培训管理没有明确的目标和责任 
•   培训内容单调，多为知识和技术性内容 
•   培训形式死板，激发不起参与者的兴趣 
•   培训结束后便无人问津 
发展中的培训文化 
•   培训成为人力资源或销售活动的重要职责 
•   培训被视为胜任工作的重要途径 
•   培训有制度和计划，并强调培训的系统性 
•   培训内容丰富，形成知识、技能、心态三位一体的结合 
•   培训形式多样，给受培训者更多的参与机会 
•   重视培训信息的收集和整理 
•   对培训效果进行评估 
•   有更多的培训资源可以利用 
•   配合人力资源规划的需要 
•   强调对培训需求的确认 
•   有明确的培训管理目标和职责 
•   多数人有机会参加在职或脱产培训 
成熟的培训文化 
•   培训与组织目标和战略相结合 
•   培训工作不再只是培训工作者的职责，也成为部门经理的重要职责 
•   培训被视为组织发展和个人发展的有效途径 
•   培训计划更加强调系统性和成长性 
•   培训参加者在选择培训内容、形式、时间、地点方面有很高的自由度 
•   完备的培训信息系统得以建立并良性运作 
•   进一步强调对培训需求的满足和对培训效果的跟踪评估 
•   培训资源社会化 
•   培训结果成为组织评估个人发展的重要部分 
•   通过培训企业文化得以更好的发展 
•   贯彻实施学习型组织，建立知识管理体系  

二、培训创新与培训文化  

　　A企业的员工期待着每一次培训机会。他们理解培训能使个人增值，能改善个人的工作品质和生活品质，内心充满学习热情。企业培训管理部门的职业化程度非常高，需求分析、课前调研、课中服务、课后评估工作都做得专业而细致，培训组织规范有序。而B企业呢，至上而下没有人重视培训，学员觉得培训是负担，与自己的工作和生活都没有什么关系，内心没有学习动力。况且，企业的培训管理既不专业、也不规范。 

　　显然，按照“企业培训文化三阶段”的标准来比较，A企业培训文化较强，B企业培训文化较弱。所以，即使两个企业的培训需求、选择的培训师和培训课程是一样的、企业所在行业相同、甚至学员背景也基本一致，培训效果和培训的投资回报率截然不同。 

　　事实上，培训创新可以从推进企业培训文化的改善做起。目前中国50%的企业培训文化处于淡薄期；20%的企业处于淡薄和发展的交界期；20%的企业处于发展期；10%的企业处于发展和成熟的交界期。而培训文化不同的企业所面临的培训管理挑战是完全不一样的。  
  
　　培训文化淡薄的企业――可能只在企业内部做过业务培训，极少从外部引进培训课程或外派培训。没有规范的培训管理制度和培训操作流程，没有建立培训档案，可能会有一个兼职的培训管理岗位。此时企业培训面临的挑战是：如何建立培训管理体系，让企业的培训管理逐步走上规范；如何能在老板一拍脑袋想出一个主题时，快速找到合适的培训资源，并使领导和受训者达到基本满意的效果。  

　　培训文化处于发展中的企业――已经建立了培训管理体系的前三个模块。企业有明确的培训目标、培训预算和培训计划，内部、外部的培训都能针对需求展开，所有员工都有培训机会。此时企业培训面临的挑战是：如何完善制度、优化流程，把管理改善与员工发展紧密结合起来，满足企业成长的需要；如何从需求开始就把好关，确保每个课程的品质，让每个项目都能看到量化的培训效果。　

　　培训文化成熟的企业――建立了员工素质模型，提炼了本企业的核心能力，培训制度、流程、甚至培训资源库都非常完善了，培训管理团队也相当专业。此时企业培训面临的挑战是：如何开发前瞻性的培训资源，在同行中凸显企业的培训竞争优势，满足企业战略发展的需要；如何创新培训管理，建立知识管理体系，推动企业成为学习型组织。  
   
　　“企业培训文化三阶段”可以帮助企业衡量本企业的培训文化，同时，对企业培训文化的发展是很好的牵引。建议企业培训管理部门在适当的时候把“企业培训文化三阶段”推荐给企业中高层管理者（尤其是培训文化较弱的企业），请他们逐条对照打勾，看看哪些指标符合企业培训现状（我们把一条内容作为一个“指标”），哪些指标稍作努力就可以达到了。公司领导和管理团队有意识了，培训管理部门推动企业每年改善几个“指标”的工作就好做了。每年指标有改善、培训有新意，企业培训工作自然充满活力。  

三、浅析培训创新实务

　　市场环境复杂多变，企业在不同的发展阶段都会遇到不同的问题。如何通过培训创新改善企业管理，如何打造企业的培训竞争力，是企业培训管理者永远的挑战。

1、培训理念创新 
　　理念创新是培训创新的核心。最近网上读到一篇文章，其中两个理念挺有新意：１）总经理是总训导师，人力资源经理和培训经理是执行训导师，各部门经理是部门训导师；２）下属发现问题首先从培训上找责任，因没有培训而出现问题时，则要追查管理者的责任。新的理念带来新的内涵。把培训与管理紧密结合起来，从制度上明确管理者就是培训者，并体现在培训考核管理上，以激发各级经理帮助员工成长的主动性和责任感。     

　　有一个流行的培训理念是：培训对员工是最好的福利，对企业是最好的投资。是最好的福利吗？那就要让员工理解并感受到培训能够带来的好处员工才会领情。是最好的投资吗？那就要通过量化培训评估效果来体现培训的价值。有了一些正确的、科学的理念，并把他们融入培训管理的实践之中，企业培训的动力才会源源不断。 
  
2、培训内容创新  
　　企业培训一般都是把培训内容紧密结合企业战略和岗位胜任力的，如果能够同时考虑到员工的未来发展和生活品质，设计课程时就要从过去仅关注员工的理念、知识和技能，到现在同时关注员工的情商开发、潜能开发、思维拓展、心态调整、压力管理和职业生涯规划等。  

　　培训内容创新需要更人性化的思路。资源总是有限的，如何让有限的培训资源既满足企业发展的需要，又满足员工发展的需要，是值得企业培训管理者用心研究的课题。  
  
3、培训目标创新  
　　企业每年都会设定培训目标，一般是人均培训课时×小时，或××项目培训考核通过率达到×％等。如何通过培训目标创新凸显企业培训的价值，推进企业培训文化的发展呢？  

　　如，“全员职业化”是某企业的年度培训目标，职业化塑造的课程就会成为年度重点。在课程设计中，需要把企业文化的理念和核心价值观、企业普遍存在的不职业行为融入到课程之中。该目标的实现，可以帮助企业在同一个平台达成目标与理念的共识，有利于企业内部行为的一致性和外部形象的统一性。  

　　再如，“和谐企业”是某企业的年度培训目标，沟通课程可能就成为该年度的全员必修课之一。人人都知道沟通是一门需要终身修炼的艺术，不管是职场上还是生活中，常常是成也沟通、败也沟通。如果员工的整体沟通水准提升了，企业的和谐度自然也就提高了。在沟通课程的设计中，要把企业普遍存在的沟通问题、包括员工在生活中遇到的沟通困惑都融入到课程之中。该目标的实现，既能提高管理效益，又能提升员工的工作品质和生活品质，员工会感受到企业的关怀。